STEM回归者的一项调查发现，如果行业要变得更加包容，雇主必须挑战基于年龄或种族等因素的招聘偏见。
在年度阀杆回击者指数-超过750人参与的调查阀杆试图重返工作岗位或最近重返工作岗位的休假专业人士——招聘偏见被发现是阻碍他们重返工作的主要障碍。
在调查中，37%的参与者表示，他们在招聘过程中由于年龄而遭受歧视，而在被认定为BME(黑人和少数民族)的人中，有43%的人表示，他们曾因种族或民族而遭受歧视。
根据这项调查，女性工程师更有可能成为招聘偏见的受害者，27%的女性感觉自己在招聘过程中经历过性别歧视，而男性的这一比例仅为8%。
Natalie Desty，导演阀杆回击者他相信各地的招聘人员阀杆必须更新其流程，挑战无意识的偏见，以使高技能人才能够获得就业，并使行业变得更加多样化和包容。
她说:“中国明显缺乏多样性和包容性阀杆工业——这不是新闻。但仍有一批专业人才被拒之门外，这严重阻碍了提高包容性的努力。
“池阀杆试图回归行业的专业人士明显比平均水平更加多样化阀杆组织。试图重返工作岗位的人中有51%是女性，38%来自黑人和少数族裔，而在工业领域工作的人中，女性和BME的比例分别为10%和6%。
“企业需要采取更多行动，更新招聘做法，挑战无意识的偏见，并积极寻求多元化，事实证明，这能提高企业的成功。”
的阀杆回击者索引支持由多党议会小组(APPG)进行的关于多元化和包容性的调查结果阀杆，该机构表示，总体而言，该机构缺乏代表阀杆包括黑人、女性、残疾人和LGBTQ+群体。因此,阀杆这个行业正在失去宝贵的技能、经验和视角，如果在工作场所没有更大的公平，就无法充分发挥其潜力。该报告称，COVID-19大流行使情况变得更糟。
案例研究
Rushna Nawaz将在Babcock International担任设计经理，为普利茅斯的德文波特皇家造船厂的持续运营提供支持。2020年初，由于疫情的影响，为了照顾孩子，鲁什娜辞去了之前的工作，但此后她发现很难再找到工作。
“我在大学里获得了机械工程学位，一直都在公司工作阀杆我热爱工业。”“但当COVID爆发时，我决定后退一步。过了一段时间，我申请了几个职位，但没有任何回应。新冠病毒让人们很难再回到这个行业。我简历上的空白，即使是由于一场全球流行病，似乎也减缓了我获得新职位的进程。”
很难理解为什么公司没有使用最优秀的人才。当然，人们总是很自然地怀疑那些回到工作场所的人，问他们为什么不工作。我自己的经验是，试图雇佣好的工程师很容易雇佣错误的人(面试和简历是有限的)，这导致了许多法律问题，以摆脱他们之后。
据我所知，在我的工作领域，没有哪位雇主存在歧视，但我猜确实存在。我不确定如果我遇到一个LBTQ+的人，我是否会认识，我甚至可能认识很多。
Rushna的案例表明，至少有些公司是根据已被证实的能力招聘人才的。
我认为在这份报告中有很多拙劣的分析和引人注目的引语。
有句话是这样说的:“试图重返行业的STEM专业人士比一般的STEM组织要多样化得多。”这是一个充满政治意味的声明，但答案显而易见，也没有争议。如果更多的女性和/或BME，技术熟练的STEM工程师离开，那么显然会有更多的人回国。所以真正的问题是，他们一开始为什么要离开?
我们都知道为什么女性倾向于离开——为了拯救人类免于灭绝，然后她们又回来，确保我们能多活一代人。这是英勇的，完全可以预测的。BME的问题更有趣——他们为什么一开始就离开了?我们需要的是真正实质性的调查，而不仅仅是对情感的调查。
所有这些数据都是基于人们所报告的感觉，过于主观。然而，我们的感觉非常不可靠，很容易受伤，几乎总是以自我为中心，它们会随着一天中的时间而变化，我们是否饿了，休息好了，被孩子烦了等等，或者我们刚刚在报纸上或电视上看到了什么。
此外，人们故意避免同性恋的想法是无稽之谈。在招聘过程中你最多只有几个小时的接触除非招聘人员有能力通过观察来确定性别并且有偏见那么歧视的机制是什么呢?另一方面，离开者可能有充分的理由感到被边缘化。
此外，我非常不喜欢股权这个术语。公平不是指平等，而是指结果的平等——不论能力或经验如何。哪一家企业愿意在公平的基础上投标?老板会给我们公平的工资吗?此外，它的内在矛盾和傲慢。难道我们不应该把人当成个体来对待，而不仅仅是贴上标签或把人当成受害者吗?难道我们不应该超越这些概括，帮助标签背后的人吗?那么，我们为什么要同质化并努力获得一个“公平”的结果呢?此外，这是对BME社区的一记耳光——这是“白人自由主义者”含蓄地声明，BME个人需要特别的帮助才能找到工作。无稽之谈。 One of my best and most diligent engineers is a black man from Nigeria. One of my least is ethnically Asian, born and bred British. People are individuals. If I were re-employing these gents I would scramble to get the former but not the latter. In other words – I would not want to recruit them on the basis of their ethnicities or origins but on their abilities, potentials and diligence. Making sweeping generalisations about diversity is unhelpful and the constant pressure to incorporate diversity into recruitment policy undermines our abilities to treat people are valuable, human beings in their own unique rights. It pigeon holes people, and may lead to the recruitment of the wrong person “for the right reasons.” This is unhelpful for all parties. I understand the desire but the blunt force approach HR divisions seem to be taking, I think, needs to return to the drawing board.